3 miesięcy temu
Modyfikacja definicji mobbingu zapowiada jedną z kluczowych zmian w przepisach prawa pracy w ostatnim czasie. Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy zakłada przebudowę art. 94ł Kodeksu pracy, a także wprowadzenie nowych, rozbudowanych obowiązków prewencyjnych po stronie pracodawców. Nowe rozwiązania mają nie tylko zwiększyć bezpieczeństwo pracowników, ale także wesprzeć pracodawców w tworzeniu sprawnych i spójnych mechanizmów prewencyjnych. Ustawa zacznie obowiązywać po upływie 21 dni od ogłoszenia, natomiast pracodawcy zyskają trzy miesiące na dostosowanie obowiązujących procedur.
Dotychczasowa definicja – konstrukcja, która nie odzwierciedla realnych problemów
Obowiązujący art. 94ł § 2 Kodeksu pracy określa mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które mają charakter uporczywego i długotrwałego nękania bądź zastraszania. Muszą one jednocześnie prowadzić do konkretnych skutków, takich jak obniżenie oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
Obowiązujące przepisy wymagają, aby wszystkie wskazane cechy mobbingu wystąpiły łącznie. W praktyce oznacza to konieczność udowodnienia całego zestawu przesłanek, co dla wielu pracowników staje się barierą nie do pokonania.
Poniżej najważniejsze zmiany i ich znaczenie.
Projektowana definicja – „uporczywe nękanie” w centrum zmian
Nowelizacja wprowadza całkowicie nowe podejście do mobbingu. Projektowany art. 94ł § 2 Kodeksu pracy definiuje mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. W dalszej części przepisu doprecyzowano, iż „uporczywość” oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub mające stały charakter. Rezygnacja z dotychczasowego, sztywnego wymogu „długotrwałości” przesuwa akcent na intensywność i regularność zachowań – co oznacza, iż choćby krótszy okres, jeżeli wypełniony jest nasilonymi działaniami, może zostać uznany za mobbing.
Jedną z kluczowych nowości jest wprowadzenie katalogu przykładowych zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu, wśród nich znajdują się m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika czy działania zmierzające do jego wyeliminowania z zespołu. Otwarta lista przykładów ma służyć lepszemu rozpoznaniu mobbingu przez pracowników i pracodawców. Jednocześnie pozwala kwalifikować jako mobbing zarówno wybrane zachowania z katalogu, jak i inne, nieopisane wprost w ustawie.
Co istotne, projekt przewiduje, iż zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a choćby nieumyślny – o ile obiektywnie mogły wywołać negatywny skutek, niezależnie od tego, czy rzeczywiście do niego doszło. To zdecydowanie poszerza zakres ochrony pracownika i lepiej oddaje realia współczesnych relacji w miejscu pracy.
Nowa wysokość świadczeń i tarcza ochronna dla pracodawców
Projekt przewiduje, iż pracownik dotknięty mobbingiem będzie mógł domagać się zadośćuczynienia nie niższego niż równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia lub odszkodowania. Ponadto, jeżeli sąd – rozpoznając sprawę o mobbing – uzna, iż dane zachowania nie spełniają ustawowych przesłanek mobbingu, będzie zobowiązany ocenić, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.
Jednocześnie ustawa przewiduje mechanizm, który w określonych sytuacjach może ograniczyć odpowiedzialność pracodawcy. Będzie to możliwe, jeżeli pracodawca wykaże, iż rzeczywiście realizował obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, a zachowania noszące jego cechy pochodziły od osoby niebędącej przełożonym pracownika zgłaszającego mobbing.
Nowe obowiązki prewencyjne pracodawców
Projekt nie ogranicza się do definicji, ponieważ nakłada na pracodawcę obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi– zarówno poprzez działania prewencyjne, jak i bieżące adekwatne reagowanie na zgłoszenia oraz podejmowanie działań naprawczych i udzielanie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.
Dodatkowo zmienia się art. 94 Kodeksu pracy, rozszerzając obowiązki pracodawcy o konieczność przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników – w szczególności w obszarach komunikacji, pozycji w zespole oraz oceny efektów pracy. Nowelizacja wprowadza również obowiązek ujęcia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub – o ile pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy bądź nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w odrębnym obwieszczeniu.
Czy to rewolucja?
Projekt rozszerza definicję mobbingu, co może przełożyć się na większą liczbę zgłoszeń i sporów, ale jednocześnie zapewni większą przejrzystość i czytelność obowiązujących przepisów.
Dla pracodawców to moment na przegląd procedur, szkolenia kadry kierowniczej i dopracowanie dokumentacji, bo w nowym modelu to właśnie prewencja stanie się kluczowym elementem odpowiedzialności.
Artykuł autorstwa: apl. radcowski Natalia Andrysiak
W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:
