Przegląd najważniejszych zmian w Prawie Pracy na przełomie 2025/2026

4 dni temu

Zdjęcie: Przegląd najważniejszych zmian w Prawie Pracy na przełomie 2025/2026

Nadchodzący rok 2026 przyniesie systemową przebudowę polskiego prawa pracy. Obok zmian już uchwalonych i opublikowanych w Dzienniku Ustaw, mierzymy się z projektami legislacyjnymi, które mogą zmienić model kontroli zatrudnienia w Polsce.

Dla pracodawców oznacza to nie tylko konieczność aktualizacji budżetów płacowych, ale przede wszystkim redefinicję strategii zarządzania ryzykiem personalnym.

Poniżej prezentujemy zestawienie zmian legislacyjnych, które wymagają Państwa uwagi w nadchodzących kwartałach.

Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów, od 1 stycznia 2026 r. nastąpi jednokrotna waloryzacja stawek minimalnych. Ustawodawca odstąpił od dwuetapowej podwyżki znanej z lat ubiegłych.

4 806 zł brutto – minimalne wynagrodzenie za pracę,
31,40 zł brutto – minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych.

Implikacje prawne:

Zmiana kwoty bazowej skutkuje automatyczną waloryzacją szeregu pochodnych świadczeń pracowniczych. W planowaniu budżetu należy uwzględnić wzrost kosztów m.in. dodatku za pracę w porze nocnej, odpraw z tytułu zwolnień grupowych oraz minimalnej kwoty odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.

Staż pracy w nowym ujęciu (Nowelizacja Kodeksu pracy)

Z dniem 1 stycznia 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza nową definicję „okresu zatrudnienia”. Jest to zmiana o charakterze rewolucyjnym, zrównująca pod kątem uprawnień pracowniczych różne formy aktywności zarobkowej.

Zakres zmian:

Katalog okresów wliczanych do pracowniczego stażu pracy zostaje rozszerzony o udokumentowane okresy:

prowadzenia indywidualnej działalności gospodarczej (również w formie spółki cywilnej),
wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług (tzw. samozatrudnienie/B2B bez pracodawcy),
pozostawania w służbie (np. mundurowej), za które odprowadzano składki.

Nowa regulacja działa z mocą wsteczną w zakresie zaliczania okresów przeszłych, co wpłynie na:

Wymiar urlopu: Znaczna część pracowników szybciej nabędzie uprawnienie 26 dni urlopu wypoczynkowego.
Uprawnienia stażowe: Wzrost kosztów nagród jubileuszowych i dodatków stażowych (w podmiotach, gdzie regulaminy wynagradzania przewidują takie składniki).
Okresy wypowiedzenia: Potencjalne wydłużenie okresów ochronnych.

Sugerujemy przygotowanie procedury weryfikacji dokumentacji stażowej, którą pracownicy będą przedkładać celem przeliczenia uprawnień.

Nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (Projekt Nowelizacji przepisów)

Trwają zaawansowane prace nad nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ten zakłada wyposażenie organów kontrolnych w nowe narzędzia.

Poniżej najważniejsze zmiany:

Nakaz administracyjny zamiast powództwa: Inspektor pracy uzyska kompetencję do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających umowy cywilnoprawne w umowy o pracę. Decyzja ta zastępuje dotychczasową konieczność występowania przez inspektora do sądu pracy.
Natychmiastowa wykonalność (Novum): Najbardziej kontrowersyjny zapis zakłada, iż decyzja jest natychmiast wykonalna w zakresie bieżących obowiązków. Oznacza to, iż od dnia doręczenia decyzji pracodawca ma obowiązek naliczać składki ZUS i zaliczki na PIT jak za pracownika – choćby jeżeli wniesie odwołanie do sądu.
Limit czasowy (3 lata): W toku prac legislacyjnych ograniczono okres, za jaki inspektor może ustalić istnienie stosunku pracy, do 3 lat wstecz (wcześniejsze projekty nie przewidywały limitu).
Ochrona trwałości stosunku pracy: Projekt przewiduje zakaz rozwiązywania umowy z pracownikiem objętym decyzją PIP do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sporu przez sąd.

Dla przedsiębiorców ryzyko reklasyfikacji kontraktów (na podst. art. 22 § 1 K.p.) staje się kluczowym ryzykiem operacyjnym. Występowanie elementów podporządkowania czy wyznaczania miejsca i czasu pracy przy umowach B2B może skutkować decyzją o powstaniu stosunku pracy z mocy prawa, której skutki finansowe (ZUS) będą odczuwalne natychmiast.

Transparentność wynagrodzeń (Implementacja Dyrektywy UE)

Polska jest zobligowana do wdrożenia Dyrektywy 2023/970 (tzw. dyrektywa o jawności płac) do czerwca 2026 r. Choć ustawa implementująca jest w fazie przygotowań, pierwszy etap wchodzi w życie już 24 grudnia 2025 r. i dotyczyć będzie:

Obowiązek podawania „widełek” płacowych lub stawki startowej przed rozmową kwalifikacyjną.
Zakaz pozyskiwania informacji o zarobkach kandydata u poprzednich pracodawców.
Prawo pracowników do uzyskania danych o średnich wynagrodzeniach na analogicznych stanowiskach (z podziałem na płeć).

W celu zabezpieczenia ryzyk prawnych w nadchodzącym roku, rekomendujemy:

Audyt kontraktów B2B/Zlecenie: Weryfikację faktycznych warunków wykonywania współpracy pod kątem eliminacji cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
Aktualizację Regulaminów: Dostosowanie przepisów wewnątrzzakładowych do nowych zasad naliczania stażu pracy i urlopów.
Przegląd siatki płac: Przygotowanie struktury wynagrodzeń do wymagań dyrektywy o jawności, aby uniknąć zarzutów o dyskryminację płacową.

Artykuł autorstwa: r. pr. Agnieszka Wolszczak-Wiśniewska

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Idź do oryginalnego materiału