W dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, pracodawcy coraz częściej decydują się na reorganizację struktury zatrudnienia i przenoszenie pracowników na inne stanowiska. Proces ten, choć z pozoru prosty, podlega ścisłym regulacjom prawnym, które mają na celu ochronę interesów zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Niedopełnienie formalności związanych z przeniesieniem pracownika może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, włącznie z uznaniem działań pracodawcy za naruszenie przepisów prawa pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy, przeniesienie pracownika na inne stanowisko wymaga spełnienia określonych warunków i zachowania odpowiednich procedur. Nie jest to decyzja, którą pracodawca może podjąć arbitralnie, bez uwzględnienia uprawnień pracowniczych i wymagań formalnych. Istotne jest, aby pracodawcy byli świadomi ograniczeń prawnych w tym zakresie i potrafili przeprowadzić proces przeniesienia zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Czym jest przeniesienie pracownika na inne stanowisko w świetle prawa?
Przeniesienie pracownika na inne stanowisko to zmiana warunków pracy polegająca na powierzeniu pracownikowi obowiązków na stanowisku innym niż określone w umowie o pracę. W praktyce oznacza to modyfikację jednego z kluczowych elementów stosunku pracy. Kodeks pracy rozróżnia kilka form przeniesienia, w zależności od ich charakteru, czasu trwania oraz przyczyn.
Warto zaznaczyć, iż nie każda zmiana obowiązków pracowniczych będzie kwalifikowana jako przeniesienie na inne stanowisko. najważniejsze znaczenie ma tu zakres zmiany i jej wpływ na podstawowe warunki zatrudnienia określone w umowie o pracę. Zmiana stanowiska pracy może wiązać się również ze zmianą wynagrodzenia, miejsca wykonywania pracy czy zakresu obowiązków.
Pracodawca decydujący się na przeniesienie pracownika musi mieć świadomość, iż działanie to podlega określonym ograniczeniom prawnym i wymogom formalnym, których nieprzestrzeganie może prowadzić do sporu z pracownikiem.
Jakie są podstawy prawne przeniesienia pracownika na inne stanowisko?
Podstawą prawną przeniesienia pracownika na inne stanowisko są przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy, w szczególności art. 42, który reguluje kwestie związane ze zmianą warunków pracy i płacy. Przepis ten określa tryb dokonywania zmian w umowie o pracę, w tym przeniesienia na inne stanowisko, w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Taka zmiana może być również dokonana na mocy porozumienia stron.
Jak wynika z art. 42 Kodeksu pracy, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Taka zmiana musi wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Tymczasowo powierzona praca musi i odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Przepis art. 42 § 4 k.p. umożliwia pracodawcy dokonanie czasowej zmiany rodzaju pracy, w drodze polecenia, bez konieczności wypowiadania dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Dodatkowo, art. 81 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas przestoju. Pracownikowi przysługuje wówczas wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia za czas przestoju, ustalonego zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.Warto również wspomnieć o art. 179 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownicy w ciąży lub matki karmiącej dziecko na inne stanowisko. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownica jest zatrudniona przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. o ile przeniesienie nie jest możliwe, to pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to jedynie prac wskazanych w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią jako prace wzbronione.
Przy pozostałych pracach (wskazanych w rozporządzeniu), pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. o ile nie jest to możliwe, to pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Obowiązek ten ma zastosowanie również w przypadku zatrudniania kobiet, które posiadają orzeczenie lekarskie.
W przypadku obniżenia wynagrodzenia wskutek realizacji obowiązków dot. kobiet w ciąży i karmiących, pracodawca wypłaca dodatek wyrównawczy, zaś w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy – wypłaca pełne wynagrodzenie.
Kiedy pracodawca może przenieść pracownika bez jego zgody?
Kodeks pracy przewiduje kilka sytuacji, w których pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko bez uzyskania jego zgody. Pierwsza z nich dotyczy czasowego powierzenia innej pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym przy spełnieniu wymagań formalnych.
Drugą sytuacją jest przeniesienie pracownika ze względów zdrowotnych, na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, iż dotychczasowa praca zagraża zdrowiu pracownika. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany przenieść pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Trzecią okolicznością jest przeniesienie pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, jeżeli wykonuje ona prace wzbronionąkobietom w tych stanach lub gdy orzeczenie lekarskie stwierdza, iż ze względu na ciążę lub karmienie piersią nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy.
Wypowiedzenie zmieniające jako forma przeniesienia pracownika – co warto wiedzieć?
Wypowiedzenie zmieniające to jedna z prawnych form przeniesienia pracownika na inne stanowisko, stosowana gdy pracownik nie wyraża zgody na proponowaną zmianę warunków pracy. Polega ono na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy z jednoczesnym zaproponowaniem nowych warunków. jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uznaje się, iż wyraził zgodę na nowe warunki.
Warto podkreślić, iż wypowiedzenie zmieniające podlega takim samym rygorom jak zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Oznacza to, iż musi być uzasadnione i dokonane na piśmie oraz w poszanowaniu szczególnej ochrony niektórych grup pracowników. Co jednak istotne, ustawodawca przewidział zniesienie ograniczeń przy wypowiadaniu warunków pracownikom w ochronie przedemerytalnej w przypadku wprowadzenia nowych zasad wynagrodzenia dla ogółu pracowników lub grupy do której taki pracownik należy lub w przypadku utraty umiejętności wykonywania dotychczasowej pracy, stwierdzonej orzeczeniem lekarskim lub niezawinionej utraty uprawnień przez pracownika.
W przypadku gdy pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w ramach wypowiedzenia zmieniającego, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Jakie są wymogi formalne przy przenoszeniu pracownika na inne stanowisko?
Proces przeniesienia pracownika na inne stanowisko wiąże się z koniecznością spełnienia określonych wymagań formalnych. Przede wszystkim, zmiana stanowiska pracy powinna być dokonana w formie pisemnej, niezależnie od tego, czy następuje w drodze porozumienia stron, czy poprzez wypowiedzenie zmieniające.
W przypadku przeniesienia za porozumieniem stron, konieczne jest sporządzenie dokumentu potwierdzającego zgodę pracownika na zmianę stanowiska oraz określającego nowe warunki pracy i płacy. Dokument ten powinien być podpisany zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.
Jeśli przeniesienie następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca musi przestrzegać wymagań formalnych dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to konieczność doręczenia pracownikowi pisemnego wypowiedzenia zawierającego uzasadnienie decyzji oraz pouczenie o prawie do odwołania się do sądu pracy.
Co może zrobić pracownik, gdy nie zgadza się na przeniesienie?
Pracownik, który nie zgadza się na przeniesienie na inne stanowisko, ma kilka możliwości działania, w zależności od trybu, w jakim pracodawca dokonuje zmiany. jeżeli przeniesienie następuje za porozumieniem stron, pracownik może po prostu odmówić podpisania porozumienia. W takiej sytuacji pracodawca nie może jednostronnie zmienić warunków pracy.
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego, pracownik może:
- Przyjąć nowe warunki pracy (wyraźnie lub poprzez brak sprzeciwu przed upływem połowy okresu wypowiedzenia)
- Odmówić przyjęcia nowych warunków, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia
- Odwołać się do sądu pracy, jeżeli uważa, iż wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione lub narusza przepisy prawa
Jeśli pracownik uważa, iż przeniesienie na inne stanowisko narusza jego prawa, może skorzystać z pomocy prawnej. Kancelaria Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni oferuje profesjonalne wsparcie w zakresie prawa pracy, pomagając pracownikom bronić swoich interesów w sporach z pracodawcami. Doświadczeni prawnicy kancelarii służą doradztwem w zakresie oceny legalności działań pracodawcy i reprezentują klientów przed sądem pracy.
Czy przeniesienie pracownika zawsze oznacza zmianę wynagrodzenia?
Przeniesienie pracownika na inne stanowisko nie zawsze musi wiązać się ze zmianą wynagrodzenia. W przypadku czasowego powierzenia innej pracy na podstawie przepisów Kodeksu pracy, pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia pracownika, choćby jeżeli nowa praca jest niżej wynagradzana.
W przypadku przeniesienia w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, zmiana wynagrodzenia jest możliwa, ale wymaga wyraźnego określenia w porozumieniu lub wypowiedzeniu. Pracodawca może zaproponować zarówno podwyższenie, jak i obniżenie wynagrodzenia, w zależności od charakteru nowego stanowiska i polityki płacowej firmy.
Przeniesienie a delegowanie pracownika – jakie są różnice?
Przeniesienie pracownika na inne stanowisko należy odróżnić od delegowania pracownika. Podczas gdy przeniesienie oznacza zmianę stanowiska pracy, która może mieć charakter stały lub długotrwały, delegowanie dotyczy czasowego wysłania pracownika do wykonywania pracy w innym miejscu niż określone w umowie.
Delegowanie pracownika regulowane jest przez przepisy dotyczące podróży służbowych i nie wymaga zmiany umowy o pracę. Pracownik delegowany zachowuje swoje dotychczasowe stanowisko i warunki zatrudnienia, a jedynie czasowo wykonuje obowiązki w innej lokalizacji. Pracodawca delegujący pracownika jest zobowiązany do pokrycia kosztów związanych z podróżą służbową, takich jak koszty przejazdu, zakwaterowania czy diety.
Warto również wspomnieć o oddelegowaniu pracownika, które oznacza czasowe skierowanie do pracy u innego pracodawcy. Taka forma zmiany warunków zatrudnienia wymaga trójstronnego porozumienia między pracownikiem oraz pracodawcami i również różni się od przeniesienia na inne stanowisko.
Jakie dokumenty są niezbędne przy przenoszeniu pracownika na inne stanowisko?
Proces przeniesienia pracownika na inne stanowisko wymaga odpowiedniego udokumentowania. W zależności od trybu przeniesienia, niezbędne mogą być różne dokumenty. W przypadku przeniesienia za porozumieniem stron, kluczowym dokumentem jest aneks do umowy o pracę lub nowa umowa o pracę, określająca zmienione warunki zatrudnienia, w tym nowe stanowisko, zakres obowiązków, wynagrodzenie oraz inne istotne elementy.
Jeśli przeniesienie następuje w drodze wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca musi przygotować pisemne wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, zawierające propozycję nowych warunków oraz uzasadnienie zmiany. Dokument ten powinien również zawierać pouczenie o prawie pracownika do odmowy przyjęcia nowych warunków oraz o konsekwencjach takiej odmowy.
.
Praktyczne wskazówki dla pracodawców planujących przeniesienie pracownika
Pracodawcy planujący przeniesienie pracownika na inne stanowisko powinni pamiętać o kilku kluczowych zasadach, które pomogą uniknąć potencjalnych sporów i problemów prawnych. Przede wszystkim, warto dążyć do uzyskania zgody pracownika na zmianę stanowiska i dokonania przeniesienia w drodze porozumienia stron, co jest najprostszym i najmniej konfliktogennym rozwiązaniem.
Przed podjęciem decyzji o przeniesieniu, pracodawca powinien dokładnie przeanalizować sytuację prawną pracownika, w szczególności sprawdzić, czy nie jest on objęty szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Istotne jest również, aby nowe stanowisko odpowiadało kwalifikacjom pracownika i nie prowadziło do pogorszenia jego sytuacji zawodowej bez uzasadnionej przyczyny.
Pracodawca powinien także zadbać o odpowiednie udokumentowanie procesu przeniesienia oraz poinformowanie pracownika o wszystkich konsekwencjach zmiany stanowiska, w tym o wpływie na wynagrodzenie, zakres obowiązków czy miejsce wykonywania pracy. Jasna komunikacja i transparentność działań mogą znacząco zmniejszyć ryzyko konfliktu z pracownikiem.
W przypadku wątpliwości prawnych dotyczących przeniesienia pracownika, warto skonsultować się z ekspertami w dziedzinie prawa pracy. Kancelaria Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni oferuje kompleksowe doradztwo prawne dla pracodawców, pomagając im przeprowadzić proces przeniesienia pracownika zgodnie z obowiązującymi przepisami i z poszanowaniem praw obu stron stosunku pracy.
Bibliografia:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.)
- Florek L., Prawo pracy, C.H. Beck, Warszawa 2021
- Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2023
- Orzecznictwo Sądu Najwyższego w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2022
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. 1996 nr 114 poz. 545 z późn. zm.)
